Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если работодатель отказывает в трудоустройстве на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кандидату могут отказать уже на первом этапе отбора ― при рассмотрении заявки. Главная причина отказов в этом случае — несоответствие формальным требованиям. Иметь значение может любая мелочь: сколько вам лет, где, на каком курсе и на кого вы учитесь или в каком городе живете. Чаще всего кандидат не проходит, потому что не готов к переезду или не может совмещать работу с учебой.
Категории граждан, которым нельзя отказать
Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:
- Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
- Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
- Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
- Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
- Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.
Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.
ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.
В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.
В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.
Отказ в приёме на работу по деловым качествам
Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.
Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:
- оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
- зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
- обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
- зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.
Ответственность работодателя за неправомерный отказ соискателю в работе
Когда отказывают в трудоустройстве без законных на то оснований, виновников ожидает ответственность. Видов ответственности несколько:
- дисциплинарная;
- административная;
- уголовная.
В первом случае повинное в нарушении должностное лицо ожидает одно из взысканий дисциплинарного характера. Ему сделают замечание, объявят выговор и или даже увольнение (статья 192 ТК).
Административные и уголовные санкции приведены в таблице ниже.
| Квалификация | Характер нарушения | Вид и мера наказания |
|---|---|---|
| Ч. 1 ст. 5.27 КоАП | Нарушение норм трудового законодательства немотивированным отказом в приеме на работу | Ограничиваются предупреждением или накладывают штраф.
|
| Ч. 2 ст. 5.27 КоАП | Повторное нарушение норм трудового законодательства безосновательным отказом в приеме на работу |
|
| Статья 145 УК | Безосновательный отказ в трудоустройстве беременной женщины, основываясь на ее положении, или женщины с детьми до трех лет, по этому мотиву |
|
Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу
Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:
- лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
- гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
- документ, удостоверяющий личность соискателя;
- свидетельство пенсионного страхования;
- документ об образовании и наличии специальных знаний;
- справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
- документ воинского учета;
- трудовая книжка.
- женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
- несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
- в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
- согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
- соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
- если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
- законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
- иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.
Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:
- отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
- отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
- отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
- отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
- при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
- отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
- проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.
Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.
- Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
- Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.
Кому нельзя отказывать в приеме на работу
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:
| Отказ из-за ограничений | По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным |
| Женщины с детьми | Или беременные |
| Граждане РФ | Которые не имеют места постоянной регистрации |
| ВИЧ-инфицированный кандидат | По причине его заболевания |
| Отказ кандидату | На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе |
| Гражданин с инвалидностью | направленный на место работы по квоте вакансий |
| Трудоустройство на основании решении суда | Которое обязывает работодателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве считается необоснованным |
| Человек, который выиграл конкурс | На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию |
| Приглашение на должность по переводу | Если прибыл для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности |
Некоторые фактыЕсли в письменном отказе компания укажет, что не приняла кандидата из-за его возраста, ее могут оштрафовать. Кроме того, соискатель вправе оспорить отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Есть вероятность, что суд обяжет организацию принять кандидата на работу, потребует выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Ведь соискателю отказали незаконно.
Вопросы дискриминации решает суд. Об отказе в большинстве случаев сообщают устно, но соискатель имеет право требовать письменного ответа. Он готовится на фирменном бланке. Перед получением письменного отказа следует написать заявление о приеме не работу.
В случае вынесения судебного решения в пользу сотрудника, предприятие выплачивает компенсацию, размер которой устанавливается в каждом конкретном случае.
Ответственность за отказ в приеме на работу
Законом предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу. Для первой применяют выговор, замечание и увольнение. По второй — денежный штраф — до пяти тысяч рублей на руководителя и до пятидесяти тысяч — на предприятие. Допускается остановка работ на 3 месяца.
Уголовная ответственность наступает при отказе в трудоустройстве беременным женщинам и тем, кто воспитывает детей до трех лет. Предусмотренные законом вычеты могут продолжаться полтора года. А штраф может доходить до двухсот тысяч рублей.
Ознакомьтесь с таблицей: ответственность за нарушения, связанные с неправомерным отказом в приеме на работу
| Вид ответственности | Состав правонарушения и норма законодательства | В чем заключается ответственность |
|---|---|---|
| Административная | Нарушение трудового законодательства в виде неправомерного отказа в приеме на работу (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) | Для организации — штраф от 30 000 до 50 000 руб., для ее должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб., для индивидуального предпринимателя — штраф от 1000 до 5000 руб. |
| Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Например, ограничения по возрасту или национальности (ст. 13.11.1 КоАП РФ) | Для организации — штраф от 10 000 до 15 000 руб., для ее должностных лиц — штраф от 3000 до 5000 руб. | |
| Отказ работодателя принять на работу инвалида в пределах квоты, установленной для приема на работу инвалидов (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ) | Штраф на должностных лиц от 5000 до 10 000 руб. | |
| Уголовная | Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за ее беременности (ст. 145 УК РФ) | Применяется одна из следующих мер:
— штраф до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев; |
| Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за наличия у нее детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ) |
В любом случае у работодателя и сотрудника всегда сохраняется возможность достигнуть обоюдной договоренности. Они могут решить вопрос так, чтобы необоснованный отказ в приеме на работу не стал предметом длительных судебных разбирательств.
Отказ по закону запрещается в случаях, когда он действительно не обоснован
Как правило, на одну и ту же вакансию претендуют сразу несколько соискателей. И работодатель вправе по своему усмотрению выбрать лучшего претендента на предлагаемую должность. Однако, делая выбор в пользу того или иного кандидата, работодатель должен руководствоваться их деловыми качествами, в частности:
- Профессиональными навыками;
- Уровнем образования;
- Опытом работы в требуемой сфере и так далее.
Отказ, связанный с подобными мотивами является обоснованным, и не является нарушением норм действующего трудового законодательства. В то же время, нельзя отказывать гражданину в работе по причинам, не связанным с его рабочими качествами.
В частности, нельзя оценивать работника по его:
- Полу;
- Внешности;
- Национальности;
- И иным признакам, не имеющим отношения к работе.
Ответственность и последствия за необоснованный отказ в приеме на работу
После принятия незаконного решения о трудоустройстве работодатель понесет уголовную, административную или дисциплинарную ответственность. Отказ в приеме на работу беременной наказывается по ст. 145 УК РФ. Также санкции по данной статье Уголовного кодекса предусмотрены при отказе кандидату с детьми до 3 лет. Составляющие наказания: штраф до 200 000 руб./ 18 месячных доходов или до 360 часов обязательных исправительных работ. Дисциплинарное взыскание прописано ст. 192 ТК РФ.
Ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административное взыскание за несоблюдение норм Трудового кодекса, когда отсутствует уголовное нарушение:
- штраф должностному лицу – 5 000-50 000 руб.;
- срок приостановления деятельности – до 90 суток.
Категории граждан, которым нельзя отказать
Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:
- Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
- Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
- Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
- Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
- Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.
На что обратить внимание
При направлении искового заявления в суд важно учесть следующие нюансы:
- Удовлетворение требований возможно при условии подтверждения двух оснований: отказа в приеме на работу и нарушения тем самым права соискателя на заключение трудового договора. Причем письменный отказ вправе оформлять только руководитель организации или уполномоченное ним лицо, которое занимается зачислением персонала в штат. Иногда недобросовестные работодатели поручают это сделать постороннему человеку, поэтому подобный документ не является законным. В результате суд посчитает, что надлежащие доказательства отказа в приеме на работу отсутствуют, как и факт нарушения законных прав истца.
- Работодатель не обязан немедленно принимать на появившиеся вакансии людей «с улицы». Он также может предлагать совмещение должностей имеющимся сотрудникам. Несостоявшемуся работнику желательно иметь доказательства публичных объявлений о вакансии (в виде вырезки из газеты, распечатки объявления с сайта) или же направление от службы занятости. Также может учитываться факт подачи объявлений по радио, распространения информации о поиске сотрудников в учебных заведениях. При отсутствии таких сведений у работодателя будут основания сослаться на то, что объявления о наборе персонала не давались, дополнительные сотрудники компании не требуются. Для суда это может стать основанием отказать истцу в удовлетворении иска.
- Для возникновения трудовых правоотношений также необходимо волеизъявление истца. Речь идет не только о подаче резюме или посещении офиса, но и о прохождении собеседования, написании заявления о приеме на работу, подаче документов, возможно, прохождении медосмотра. Отсутствие подобных действий снижает для соискателя шансы на удовлетворение требований.
- Работодатель может объяснить свой отказ отсутствием у претендента необходимых для выполнения обязанностей деловых качеств, что будет обоснованным. Понятие последних отражено в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 как способность выполнять рабочие обязанности с учетом профессионально-квалификационных и личных качеств (состояния здоровья, образования, опыта) человека. Но по мнению некоторых юристов, для указанного определения требуется конкретизация, поскольку в таком «широком» виде оно служит скорее интересам работодателя.
Причины отказа при устройстве на работу
Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст.
Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста — это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.
Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:
- наличие требуемой профессии/специальности;
- наличие необходимой квалификации.
На личностных качествах претендента:
- состояние здоровья;
- наличие определенного образовательного уровня;
- наличие опыта работы по специальности.
Уведомление об отказе в заключении трудового договора со стороны работодателя
Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.
Если работник относится к одной из категорий граждан, которых работодатель прямо запрещает принимать на определенную должность, это нужно указать в уведомлении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Если же работодатель решил не заключать трудовой контракт с соискателем по иной причине (например, когда собеседование проводилось с несколькими кандидатами, выбрать из которых нужно было только одного), в уведомлении стоит указывать на его несоответствие каким-либо квалификационным требованиям.
Кроме того, работодатель может сослаться на отсутствие у него вакантной единицы (см. определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011) или отсутствие необходимости в поиске кандидата на исполнение определенных трудовых обязанностей (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2). Используя правильные формулировки, работодатель максимально защитит себя от возможных притязаний со стороны трудовой инспекции и правоохранительных органов.