Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы оценки персонала, которые точно сработают». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Это наблюдение достижений по конкретным планам, установленным критериям результатов деятельности и поставленных целей, проведение систематической проверки производственных систем, помещений, цехов, оборудования. Обязательно ведется наблюдение за производственной средой, а также за состоянием здоровья работников, на тех предприятиях, где это целесообразно — регулярно проводятся соответствующие медицинские осмотры для раннего выявления признаков симптомов нарушения здоровья, чтобы определить эффективность профилактических и контрольных мер. Необходимо оценивать соответствие трудовых условий национальным законам, а также иным нормативным правовым актам, коллективным соглашениям, другим обязательствам, принятыми на себя организацией.
Критерии оценки условий труда
В соответствии с Федеральным законом 426-ФЗ условия труда подразделяются на 4 класса:
1-й класс – оптимальные условия труда;
2-й класс – допустимые условия труда, которые могут вызывать функциональные отклонения, но после регламентированного отдыха организм человека приходит в нормальное состояние (оптимальный и допустимый классы соответствуют нормальным условиям труда);
3-й класс – вредные условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормы. Они оказывают неблагоприятное воздействие на работающего и могут негативно влиять на его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических норм и выраженности изменений в организме работающих, в свою очередь, подразделяются на четыре степени вредности и опасности (3.1, 3.2, 3.3, 3.4).
- 1-ая степень 3-го класса (3.1) – условия труда, характеризующиеся отклонениями вредных факторов от гигиенических нормативов, способные вызвать функциональные изменения, которые требуют длительного восстановления.
- 2-ая степень 3-го класса (3.2) – уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие производственным заболеваниям, появлению начальных признаков или легких форм профзаболеваний, возникающих после 15 и более лет работы в данных условиях;
- 3-я степень 3-го класса (3.3) – условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных заболеваний легкой и средней степеней тяжести в период трудовой деятельности, росту хронической патологии, включая временную утрату трудоспособности;
- 4-я степень 3-го класса (3.4) – условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний — значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
4-й класс – опасные (экстремальные) условия труда, при которых в течение рабочей смены, небольшого промежутка времени создается угроза для жизни, высокий риск возникновения тяжелых и острых профессиональных поражений. Работа в экстремальных условиях труда не допускается за исключением ликвидации аварийных ситуаций, проведения ремонтных работ.
Условия труда. В соответствии с «426-ФЗ» рабочие места оцениваются по трем основным критериям: гигиеническая оценка существующих условий и характера труда, оценка травмобезопасности рабочих мест, а также оценка обеспеченности работников средствами индивидуальной (коллективной) защиты, проведенного обучения и др.
Правила работы с результатами оценки персонала
1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.
2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня.
3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.
Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.
Зачем нужна оценка персонала
Оценка персонала — это система, которая помогает улучшить функции управления кадрами в организации. С помощью этой системы можно проанализировать: эффективность, потенциал, мотивацию, личностные качества, командные роли, конфликтность, профессиональные знания работников.
На основе полученных данных работодатель сможет принимать обоснованные кадровые решения, сокращать риски ошибок найма или назначения сотрудника на новую должность. Для работника — это инструмент саморефлексии, с помощью которого он может планировать своё развитие и следующие карьерные шаги.
Польза для компании:
- оптимизация расходов на персонал;
- создание кадрового резерва;
- улучшение качества подбора;
- выявление HiPo, лидеров изменений;
- изучение демотивации коллектива;
- внутренние ротации в коллективе;
- выстраивание системы материального стимулирования.
Польза для работников:
- понимание своего текущего уровня и потенциала к профессиональной деятельности;
- разработка индивидуального плана развития;
- возможность карьерного роста;
- улучшение взаимоотношений с руководством;
- отслеживание собственной мотивации и симптомов профессионального выгорания.
Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.
На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.
Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.
Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?».
Оценка персонала. Зачем это нужно?
В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.
Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.
Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека.
Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.
В чем польза оценки персонала в организации
Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:
- установить текущее состояние компетентности персонала;
- определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
- оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
- применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
- выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
- выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
- определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
- идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
- проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
- разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
- разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
- наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.
Последовательность проведения оценки
Независимо от того, какие методы оценки компетенций сотрудников используются, процесс их проведения включает несколько последовательных шагов. После завершения исследования, оформленные результаты передаются для принятия кадровых решений директорам. Укрупненно процедуру анализа соответствия специалистов поручаемой работе можно разделить на следующие этапы: подготовительный, основной, заключительный.
| Этап | Процедуры |
|---|---|
|
Подготовительный |
1. Определение целей. 2. Выбор показателей и метрик. 3. Формирование параметров, подлежащих анализу. 4. Отбор методов оценки. 5. Определение перечня субъектов оценки. 6. Подготовка участников исследования к его осуществлению. |
|
Основной |
Проведение анализа путем применения выбранного способа. |
|
Заключительный |
1. Оформление результатов. 2. Проведение обратной связи с сотрудниками по итогам оценки. 3. Принятие окончательных кадровых решений. |
Методы оценки результативности
Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI – это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.
Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные). Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности. Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице. Для всех показателей задается три уровня эффективности:
— база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;
— норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;
— цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.
После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:
(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).
Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются. Получается средний коэффициент результативности работника. Если он больше 100 % − результативность высокая, а если меньше 100 % − по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.
Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.
Критерии оценки эффективности персонала
Чтобы правильно оценить эффективность работника, нужно рассматривать его рабочие, личностные, поведенческие характеристики. Для этого применяются критерии оценки деятельности, определяющие, как должна выполняться каждая функция. Критерии разрабатываются руководителями компаний совместно с представителями службы HR менеджмента или вместе с подчинёнными.
Совместная разработка оценочных критериев несёт массу положительных моментов для компании. Они будут понятны управляющему персоналу и исполнителям. Не вызовут отторжения у исполнителей. Будут основываться на особенностях каждого конкретного рабочего процесса.
По охвату, способу оценки критерии делят на:
- Общеорганизационные и специализированные.
- Количественные (оцениваются достигнутые результаты) или качественные(учитываются индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы).
- Объективные (стандарты, утверждённые для каждого рабочего процесса) или субъективные (формируются на основании мнений экспертов).
- Интегральные или простые.
Что представляет собой спецоценка условий труда?
СОУТ или специальная оценка условий труда – это комплекс мероприятий, направленных на исследование условий труда на каждом рабочем месте компании, анализ факторов риска, разработка рекомендаций для снижения опасного воздействия и дальнейшее определение работодателями компенсаций специалистам за вредность.
Госструктуры требуют своевременного проведения спецоценки для реализации ряда задач.
- Защита здоровья и жизни трудящихся, стимулирование работодателей к созданию максимально благоприятных условий труда.
- Внедрение и контроль мер по снижению опасного воздействия на организм в процессе вредного производства.
- Компенсация работодателю затрат на СОУТ при систематическом проведении спецпроверок.
- Внедрение дополнительных тарифов в фонд социального страхования, обязывая работодателей обеспечить базу для льготных пенсий и потери трудоспособности из-за неблагоприятных условий на предприятии.
- Обеспечение за счет работодателя социального пакета и гарантий в виде надбавки к зарплате, льготного питания, сокращения продолжительности рабочей смены или недели, дополнительный отпуск.
- Обеспечение штатных сотрудников опасных производств современными и эффективными средствами индивидуальной защиты.
- Объективная оценка фактических условий труда, составление полной картины деятельности предприятия.
Как внедрить систему оценки персонала
Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.
Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?
Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».
Кто проводит специальную оценку труда?
Организовать и оплатить специальную оценку, как ранее и аттестацию рабочих мест, должен работодатель (ч. 1 ст. 8 Закона N 426-ФЗ). При этом сама оценка проводится совместно работодателем и специализированной организацией, привлеченной на основании гражданско-правового договора (ч. 2 ст. 8 Закона N 426-ФЗ).
При выборе такой организации работодателю следует учитывать требования, предъявляемые Законом к специализированным организациям, а именно требования ст. ст. 19 и 22 Закона N 426-ФЗ:
- она должна быть независимым лицом по отношению к работодателю;
- в ее уставных документах проведение специальной оценки условий труда должно быть прописано как основной вид деятельности;
- организация должна быть аккредитована в порядке, предусмотренном Приказом Минздравсоцразвития России от 1 апреля 2010 г. N 205н. Список аккредитованных организаций опубликован на официальном сайте Минтруда России;
- в организации должно быть не менее пяти экспертов, работающих по трудовому договору и имеющих сертификат эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда, в том числе не менее одного эксперта, имеющего высшее образование по одной из специальностей, врач по общей гигиене, врач по гигиене труда, врач по санитарно-гигиеническим лабораторным исследованиям;
- в организации должна быть испытательная лаборатория (центр), которая аккредитована национальным органом России по аккредитации в порядке, установленном законодательством РФ, и областью аккредитации которой является проведение исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса.
Порядок допуска организаций к деятельности по проведению специальной оценки условий труда, их регистрации в реестре организаций, проводящих специальную оценку условий труда, приостановления и прекращения деятельности по проведению специальной оценки условий труда рабочих мест устанавливается Правительством РФ.
Гигиеническая классификация условий труда позволяет определить, насколько работодатель выполняет требования, установленные законодательством. Работа в условиях вредных и опасных является нарушением ряда законов РФ. Это является поводом для применения контролирующими органами санкций в рамках своих полномочий за нарушение требований СанПиНа.
Бывает так, что работодатель не может обеспечить достаточно безопасные условия труда для своих сотрудников по обоснованным причинам. В этом случае согласно гигиенической классификации условий труда они определяются как вредные или опасные. Но предприятие в лице специалистов отдела охраны труда обязано создать по возможности безопасные условия для здоровья работника.
Это подразумевает, что работодатель должен разработать и провести ряд мероприятий по созданию комплексной защиты здоровья и жизни сотрудника. К числу подобных действий относятся санитарно-гигиенические, организационные, ограничительные и прочие меры.
Сотрудник же имеет право получить реальную информацию об условиях, в которых он осуществляет свою деятельность. Проводятся обучения, лекции, разъяснительные работы в области охраны труда. Задача работодателя состоит в создании максимально безопасных условий труда для каждого сотрудника организации.
Рассмотрев основные критерии гигиенической классификации условий труда, их назначение и особенности применения в ходе проведения оценки вредных факторов, можно отметить большую значимость утвержденного нормативного документа. В масштабах отдельных производств, их подразделений, всей страны нормы труда позволяют контролировать особенности среды, в которой работают сотрудники. Создавая максимально приемлемые условия, можно достичь высокой производительности наравне со снижением общей заболеваемости.
Поступательное развитие организации невозможно без периодически проводимой оценки персонала: только аттестация и анализ кадрового состава позволяют понять, что за люди работают в компании, какова их реальная квалификация, имеет ли смысл вкладываться в корпоративное обучение и какие методы мотивации могут подстегнуть общую производительность. Поэтому оценка текущей деятельности нанятых работников (часто — с применением автоматизированной системы учета рабочего времени) является признаком современного и прогрессивного предприятия.
Оценка итогов и результатов ежедневного труда персонала в организации помогает понять, достаточен ли кадровый резерв компании, нужно ли его пополнить или, наоборот, освободиться от неэффективных позиций. Возможно, кто-то из сотрудников способен реализовать свой потенциал на руководящей должности, следовательно пришло время его повысить, а кто-то недостаточно проявляет себя в текущей роли и может быть “переброшен” на выполнение рутинных операций. Аттестация знаний и деловая оценка качеств персонала позволяет делать точные кадровые назначения, которые принесут максимум пользы для предприятия.
Разнообразные подходы и методы оценки позволяют подобрать оптимальный инструмент для анализа конкретной ситуации, а единая система оценки персонала в организации, начинающая свое действие с этапа набора кандидатов и сопровождающая весь цикл работы сотрудников, поможет всегда быть в курсе текущего уровня продуктивности каждого работника. Случается, что даже самые способные труженики теряют интерес к работе, выгорают и расслабляются по достижении желаемой должности, а новички или тихони кропотливо выполняют огромный пласт обязанностей — важно вовремя это заметить и скорректировать их перспективы.
Непрерывный мониторинг продуктивности штата с использованием автоматизированной системы учета рабочего времени, регулярная оценка квалификации персонала и верное кадровое планирование — это залог эффективного управления персоналом, объединяющий карьерных ожиданий сотрудников с целями предприятия.