Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление на работе при вынужденном прогуле». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе и за прогул. Однако, такие действия должны быть совершены умышленно, т.е. человек знал, что должен был выйти на работу, но не вышел в положенное время.
Порядок восстановления после увольнения
Признать прогул вынужденным и восстановить на работе уволенного сотрудника может Государственная инспекция труда или суд. Поэтому первым шагом работника, который лишился работы за прогул по вине работодателя, будет обращение в эти структуры.
ГИТ наделена правом проведения проверок в отношении организаций всех форм собственности, а её распоряжения подлежат незамедлительному исполнению. Для проведения проверки в инспекцию направляется заявление, в котором содержится следующая информация:
- Данные заявителя;
- Данные о месте работы;
- Информация о трудовой деятельности: дата приема и увольнения, должность и т.д.
- Изложения обстоятельств, приведших к вынужденному прогулу.
- Просьба провести проверку правомерности увольнения.
К заявлению необходимо приложить копию трудового договора, трудовой книжки, при наличии, копии дополнительных соглашений к договору и приказа об увольнении.
По результатам проверки заявитель получит письменный ответ. Если в действиях работодателя будут выявлены нарушения законодательства, то он получит обязательное к исполнению предписание восстановить работника на прежней должности и на прежних условиях, а также произвести выплату компенсации за период вынужденного прогула.
В данном случае работодатель должен исполнить данное предписание и отчитаться об этом инспектору, либо обратиться в суд с обжалованием предписания.
Важно Практика обжалования складывается не в пользу работодателей, лишь в единичных случаях предписания признаются неправомерными.
Другой вариант восстановления – в судебном порядке. У уволенного работника есть месяц, с момента расторжения трудового договора, для обращения в суд с иском о восстановлении на работе.
Важно отметить, что, согласно ст. 392 ТК РФ, месячный срок отсчитывается с даты вручения копии приказа об увольнении, либо выдачи трудовой книжки. В случае уклонения от получения указанных документов срок не прерывается, если факт отказа от получения зафиксирован актом.
Важно Иск подается в районный суд по месту нахождения работодателя. В исковом заявлении должны быть изложены все обстоятельства увольнения, а также иная информация, которая связана с трудовой деятельностью на данном месте.
Преимуществом обращения в суд является возможность заявить требования не только о восстановлении на работе и компенсации за период вынужденного прогула, но и, на основании ст. 237 ТК РФ, о возмещении морального вреда. Его размер не ограничен, но судебная практика складывается таким образом, что суды назначают возмещение в пределах десяти-пятидесяти тысяч рублей, при достаточном объеме доказательств такого вреда.
Важно Судебное решение о восстановлении на работе вступает в силу незамедлительно, следовательно, на следующий день, после вынесения решения, работодатель должен издать приказ о восстановлении.
В настоящее время унифицированной формы данного распоряжения нет, поэтому можно составить его в произвольной форме отразив в документе следующие моменты:
- Указание на судебное решение, на основании которого издается приказ;
- Данные работника: ф.и.о., должность;
- Распоряжение об отмене приказа об увольнении с указанием реквизитов документа;
- Распоряжение о допуске к работе.
Сразу после издания приказа с ним должен быть ознакомлен восстановленный работник, который обязан после издания приказа приступить к работе. На практике нередко возникают ситуации, когда восстановленные сотрудники уклоняются от ознакомления с приказом о восстановлении. В таком случае следует оформлять акт по действиям работника, в котором указывается:
- Факт отказа от ознакомления с приказом;
- Все использованные способы информирования о возможности приступить к работе;
- Факт уклонения от исполнения должностных обязанностей, прежде всего, не выход на работу.
Нередко в подобных ситуациях работники увольняются повторно за прогул, и в этот раз судебное решение выносится не в их пользу. Наиболее правильным вариантом поведения, после вынесения судебного решения о восстановлении на работе, будет приход на рабочее место в установленное время, после чего остается дождаться издания распоряжения о допуске к работе. В таком случае у работодателя не будет возможности найти повод для признания факта уклонения от восстановления на работе.
Сразу после издания приказа работодатель должен внести запись в трудовую книжку. В первом разделе указывается дата восстановления. В раздел 2 вносится запись: «Запись №… недействительна, восстановлен на прежней работе». Раздел 3 должен содержать информацию о приказе о восстановлении.
Работник вправе потребовать выдачу дубликата трудовой книжки, который не будет содержать записи о недействительном увольнении. Дубликат может быть выдан только на основании письменного заявления работника и работодатель обязан исполнить данное требование.
ПОРЯДОК ОКАЗАНИЯ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ
- Заказчик после выбора необходимой ему юридической услуги заполняет Онлайн-заказ юридических услуг на веб-сайте Исполнителя.
- Для оказания юридических услуг Исполнителем Заказчик обязуется указать в Онлайн-заказе юридических услуг полную и достоверную информацию для оказания услуг, а также приложить скан-копии документов в хорошем качестве в формате pdf, jpg, doс, rtf в соответствии со списком необходимых документов, указанных в Онлайн-заказе юридических услуг.
- После заполнения Онлайн-заказа юридических услуг на веб-сайте Исполнителя Заказчик производит акцепт настоящей оферты путем полной оплаты стоимости юридических услуг.
- В соответствии с настоящей Офертой Исполнитель приступает к оказанию юридических услуг при одновременном соблюдении следующих условий:
- Заказчик заполнил Онлайн-заказ юридических услуг и произвел акцепт Оферты путем полной оплаты стоимости юридических услуг;
- Указанных в Онлайн-заказе сведений и приложенных документов достаточно для оказания услуг (при недостаточности сведений и/или документов Исполнитель запрашивает у Заказчика дополнительную информацию, на время предоставления дополнительной информации приостанавливается оказание юридических услуг по Онлайн-заказу).
- При наступлении обстоятельств непреодолимой силы, которые сторона по настоящему Договору оферты не могла ни предвидеть, ни предотвратить разумными мерами, срок исполнения обязательств в соответствии с настоящим Договором отодвигается соразмерно времени, в течение которого продолжают действовать такие обстоятельства, без возмещения каких-либо убытков. К таким событиям чрезвычайного характера, в частности, относятся: наводнения, пожар, землетрясение, взрыв, шторм, оседание почвы, иные явления природы, эпидемия, пандемия, а также война или военные действия, террористические акты; перепады напряжения в электросети и иные обстоятельства, приведшие к выходу из строя технических средств какой-либо из сторон.
- Сторона, для которой создалась ситуация, при которой стало невозможно исполнять свои обязательства из-за наступления обстоятельств непреодолимой силы, обязана о наступлении, предположительном сроке действия и прекращения этих обстоятельств незамедлительно (но не позднее 5 (пяти) рабочих дней) уведомить в письменной форме другую сторону.
- В случае спора о времени наступления, сроках действия и окончания обстоятельств непреодолимой силы заключение компетентного органа в месте нахождения соответствующей Стороны будет являться надлежащим и достаточным подтверждением начала, срока действия и окончания указанных обстоятельств.
- Неуведомление или несвоевременное уведомление стороны о начале действия обстоятельств непреодолимой силы лишает ее в дальнейшем права ссылаться на них как на основание, освобождающее от ответственности за неисполнение обязательств по настоящему Договору.
- Если обстоятельства непреодолимой силы и/или их последствия продолжают действовать более 30 (тридцати) календарных дней подряд, то Договор, заключенный на условиях настоящей Оферты, может быть расторгнут по инициативе любой из сторон путем направления в адрес другой стороны письменного уведомления.
Пример расчета среднего заработка при восстановлении на работе
Сотрудника неправомерно уволили 25.08.2020, а восстановили судебным решением с 20.10.2020. За расчетный период с 01.08.2019 по 31.07.2020 ему начислена зарплата в сумме 645 950 руб., из которых 45 000 руб. отпускных и 18 900 руб. больничных. Отпуск длился 25 дней, а больничный – 10 дней. Работник трудился по пятидневному графику работы согласно производственному календарю.
Рассчитаем сумму, подлежащую выплате за вынужденный прогул:
- всего в расчетном периоде 248 рабочих дней. Поскольку отпуска и больничные исключаем для расчета, учитываем следующее количество дней: 248 – 25 –10 = 213 дней;
- сумма начислений, участвующих в расчете: 645 950 – 45 000 – 18 900 = 582 050 руб.;
- среднедневной заработок: 582 050 / 213 = 2732,63 руб.;
- период вынужденного прогула с 26.08.2020 по 19.10.2020 – 39 рабочих дней;
- сумма оплаты за время незаконного лишения права трудиться равна: 2732,63 × 39 = 106 572,57 руб.
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Оплата за вынужденный прогул
Согласно требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, в случае нарушения общих правил человеку должна быть произведена оплата вынужденного прогула. Следует отметить, что такое будет возможным только в случае, если перерыв был признан вынужденным.
Такие средства выплачиваются в следующем порядке:
- за время вынужденного прогула заработная плата будет начислена вследствие восстановления человека в должности;
- при несвоевременном выполнении решения суда также оплачивается вынужденный прогул;
- за вынужденный прогул оплата будет произведена и в случае, если человек не стремился восстановиться в должности, а лишь изменить формулировку причины увольнения в приказе на уход по личному намерению.
Ошибки, допускаемые работодателями
Условие Неверная позиция Верный подход Расчет компенсации При расчете используется среднемесячное количество дней в месяце (29,3) Используются фактическое количество отработанных дней, среднемесячное число применяется только для расчета отпускных выплат Зачет сумм, ранее полученных работником при увольнении При расчете и выплате компенсации засчитываются все суммы, полученные работником при увольнении В счет назначенных выплат за ВП засчитываются суммы ранее полученной компенсации за неиспользованный отпуск. Прочие выплаты в учет не принимаются Вопрос № 1. Включается ли период ВП при восстановлении работника в стаж, дающий право на дополнительные выплаты или льготы как в случае работы лица?
Время вынужденного прогула дает право работнику на включение периода в стаж для начисления отпуска, получения надбавок в связи с временем работы на предприятии, выплат сумм материального стимулирования.
Вопрос № 2. Можно ли получить компенсацию за простой без восстановления в должности?
Комментарий к ст. 394 ТК РФ
1. Увольнение работника признается незаконным, когда основания для этого отсутствуют. Например, его увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника. Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя на самом деле аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации; увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.
Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен его порядок, под которым понимается:
1) предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК) не менее чем за два месяца в письменной форме;
2) сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК);
3) включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 82 ТК);
4) учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный орган профсоюзной организации, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
5) обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи:
а) с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);
б) сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);
в) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);
г) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
д) нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в случае: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), и в других случаях. О том, что понимается под другой работой, см. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК и др.;
6) получение предварительного согласия соответствующего органа (органов)на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Право на оплату вынужденного прогула
Здесь стоит начать со следующего момента: незаконное увольнение – это лишение работника возможности трудиться. Причем не только в данной конкретной компании, но и в принципе – запись в трудовой книжке об увольнении по инициативе работодателя вряд ли положительно скажется на дальнейшей карьере уволенного. Сразу же стоит отметить, что если основания для прекращения трудового договора имелись, но работнику при увольнении не выдали трудовую книжку – это тоже воспрепятствование его трудовой деятельности.
При этом в соответствии со статьей 394 ТК РФ время отсутствия незаконно уволенного работника на работе (как и период невыдачи ему трудовой книжки) должно быть расценено судом как вынужденный прогул. А все время вынужденного прогула должно быть оплачено работодателем, исходя из среднего заработка сотрудника.Вынужденным прогулом признается все время, начиная со дня, следующего за днем увольнения до дня вынесения судебного решения включительно. Исполнено же решение суда о восстановлении на работе должно быть незамедлительно.
То есть получается, что, даже фактически не работая несколько месяцев пока длится судебный процесс, работник имеет право получить заработную плату за весь этот период. Для маленькой фирмы это может стать серьезным потрясением.Разумеется, большинство людей после незаконного увольнения ищут новую работу – даже обратившись в суд, ждать месяцами, а то и годами согласны далеко не все – жить на что-то же надо. И многие новую работу находят. Но что делать со старой, если суд примет решение о восстановлении на работе? А требовать восстановления и не обязательно: достаточно попросить суд просто обязать бывшего работодателя изменить формулировку записи об увольнении в трудовой книжке. Право на оплату вынужденного прогула за работником все равно сохраняется.
Расчет размера компенсации (нормативная база)
Первый и главный источник норм регулирования любых трудовых правоотношений — ТК РФ. Именно он в ст. 139 и ч. 2 ст. 394 определяет и порядок расчета размеров компенсаций за прогул по вине работодателя, и основания такой выплаты.
Размер выплат в связи с вынужденным прогулом рассчитывается с учетом среднего заработка. Особенности его расчета для определения суммы компенсации рассмотрены в постановлениях Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления…» от 24.12.2007 № 922 и Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Коллективный договор тоже может содержать условия, касающиеся исчисления среднего заработка при определении суммы компенсации. Однако допустимо это только в том случае, если они не ухудшают правового положения сотрудников по сравнению с ТК РФ и не противоречат его положениям.
Возможно ли уменьшение размера компенсации?
Увольняя работника, работодатель может совершать необходимые выплаты, в частности выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск. В соответствии с п. 62 постановления Пленума ВС № 2 средства, выплаченные в качестве выходного пособия, подлежат зачету при определении размера компенсации за прогул. Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула уменьшится.
Зачету при этом не подлежат следующие выплаты:
- заработная плата, выплаченная сотруднику другим работодателем, независимо от времени трудоустройства и графика работы;
- пособия временно нетрудоспособным лицам, в том числе по инвалидности;
- пособия по безработице.
Ни ТК РФ, ни другие акты не содержат указания относительно того, как следует поступать с деньгами, выплаченными в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, — а значит, не дают возможности уменьшать компенсацию вынужденного прогула на эти суммы. Остается только обратиться к разъяснениям в письме Роструда «О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска…» от 14.06.2012 № 853-6-1, в соответствии с которыми восстановленный на работе сотрудник приобретает все права, что были у него до незаконного увольнения. Восстанавливается непрерывное течение трудового стажа и, следовательно, право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Ошибки, допускаемые работодателями
Условие Неверная позиция Верный подход Расчет компенсации При расчете используется среднемесячное количество дней в месяце (29,3) Используются фактическое количество отработанных дней, среднемесячное число применяется только для расчета отпускных выплат Зачет сумм, ранее полученных работником при увольнении При расчете и выплате компенсации засчитываются все суммы, полученные работником при увольнении В счет назначенных выплат за ВП засчитываются суммы ранее полученной компенсации за неиспользованный отпуск. Прочие выплаты в учет не принимаются Вопрос № 1. Включается ли период ВП при восстановлении работника в стаж, дающий право на дополнительные выплаты или льготы как в случае работы лица?
Время вынужденного прогула дает право работнику на включение периода в стаж для начисления отпуска, получения надбавок в связи с временем работы на предприятии, выплат сумм материального стимулирования.
Вопрос № 2. Можно ли получить компенсацию за простой без восстановления в должности?
Особенности компенсации
При назначении и расчете компенсации важно учитывать следующие особенности:
- Если за время нахождения работника при обстоятельствах, называемых вынужденным прогулом, в организации работодателя изменялись (повышались) тарифы, размеры окладов и прочих вознаграждений, то величина компенсации должна возрасти пропорционально новым коэффициентам;
- По общему правилу с объема компенсационных выплат, предоставленных работнику за вынужденный прогул должен удерживаться подоходный налог (так как выплаты полагаются за ту трудовую деятельность, которую бы выполнил сотрудник, но по вине работодателя этого не сделал);
- Если суд удовлетворит требования незаконно уволенного подчиненного по взысканию с работодателя еще и компенсации морального вреда, то с этого вида выплат подоходный налог удерживаться не должен;
- При расторжении трудовых отношений после признания прогула вынужденным у работника сохраняется правомочие на получение следующих выплат:
- Компенсации за вынужденный прогул;
- Компенсации за неиспользованные дни отпуска;
- Компенсации больничных листов;
- Выходного пособия ввиду ликвидации предприятия.
- На размер компенсации по вынужденному прогулу влияет количество трудочасов, которые работник пропустил из-за незаконных действий работодателя: например, если первый не мог исполнять трудовую функцию в течение 6 рабочих дней, то сумма будет рассчитана именно за этот период;
- В исключительных случаях вынужденным прогулом может признаваться и тот период, в течение которого работник не мог найти нового работодателя вследствие плохой записи в трудовой книжке. В этой ситуации возникает правомочие на истребование морального вреда, вызванного нравственными страданиями из-за незаконного увольнения (размер компенсации будет определен исходя из тяжести психоэмоционального или физического состояния здоровья работника и проблем, которые возникли на этой почве);
- Существуют основания, когда размер компенсации за прогул может быть соразмерно уменьшен на величину выплат, которые уволенный работник получил заблаговременно (выходное пособие, компенсация неиспользованного отпуска). Однако, в зачет не входят следующие выплаты:
- Вознаграждения, предоставленные работнику от другого работодателя (вне зависимости от времени трудоустройства);
- Пособия по инвалидности или по временной нетрудоспособности;
- Пособие по безработице.
К прогулу работы по вине работодателя можно отнести ситуации, когда:
- трудящегося незаконно отстранили от выполнения его непосредственных трудовых обязанностей;
- сотрудника незаконно уволили;
- работника без его согласия перевели на другую работу;
- трудящегося восстановили на его рабочем месте с нарушением сроков, которые прописаны в решении инспекции по труду или суда;
- начальство намеренно задерживает выдачу трудовой книжки своему работнику после увольнения. Это может привести к тому, что гражданин не может приступить к выполнению трудовых обязанностей на новом месте;
- руководство намеренно внёсло некорректные сведения в трудовую книжку.
Что такое вынужденный прогул?
Вынужденный прогул – это временное неприсутствие работника на работе по причинам, не зависящим от него. Такое отсутствие может быть вызвано различными обстоятельствами, такими как забастовки, аварии, негодность помещений и т.д.
При этом, работник не может выполнять свои трудовые обязанности и следовательно, не получает заработок в этот период. В соответствии с законодательством РФ работодатель обязан оплатить вынужденный прогул работника, если отсутствие было по основаниям, указанным в трудовом договоре или в соответствии с законодательством.
Вынужденный прогул облагается такой же заработной платой, которую работник получал на момент его наступления со всеми дополнительными выплатами, которые были предусмотрены договором. Если работник получал заработную плату по ставке, которая зависела от количества отработанных дней, то в данном случае оплата будет производиться по формуле: «заработок за определенный период / количество дней в периоде = зарплата за один день».
В случае обращения в суд по данному делу, работодатель должен предоставить суду все необходимые доказательства, подтверждающие, что работник не выполнял свои обязательства по договору. Если работодатель не выполнил свои обязательства по договору и работник был вынужден остаться дома, то оплатить прогул следует за счет работодателя. Если работник вынужденно пропустит рабочий день из-за болезни, то ему может выплачиваться пособие по временной нетрудоспособности.
В случае, если вынужденный прогул был вызван обстоятельствами, находящимися вне дела работников, то работодатель обязан оплатить вынужденный прогул в соответствии с порядком, установленным законодательством РФ, НПА и постановлениями органов миграционного учета. Это могут быть различные непредсказуемые стихийные явления, крупные аварии или невыполнение других организационных обязательств.
Примером вынужденного прогула может быть ситуация, когда работник Мария была вынуждена пропустить рабочий день из-за неисправности транспорта, на котором она ездила на работу. Она обратилась к работодателю с просьбой оплатить вынужденный прогул, но полученное ею решение было незаконным. Константин обратился в апелляционном порядке для восстановления своих прав, полученный от работодателя заработок был засчитан в качестве оплаты вынужденного прогула.
Вывод: Вынужденный прогул является одним из оснований для оплаты заработной платы работнику, которому не позволено работать в соответствии с трудовым договором. Этот вид прогула должен быть оплачен в соответствии с законодательством, областными постановлениями и другими правовыми основаниями. Если вынужденный прогул был вызван по обстоятельствам, не зависящим от работника, то работодатель обязан компенсировать работнику зарплату, если же он не выполнил свои обязательства, то работодатель должен оплатить неиспользованный отпуск или предоставить вынужденный прогул за свой счет.
Как снизить риск вынужденного прогула?
Вынужденный прогул может возникнуть по разным основаниям: заболевание, отпуск, необходимость ухаживать за ребенком в период материнства, незаконные действия работодателя и другие. К сожалению, работник может потерять свой заработок и стать не востребованным из-за этого. Но есть способы снизить риск вынужденного прогула, о которых необходимо знать:
- Заранее ознакомьтесь с правовыми актами и законодательством, которое регулирует вопросы оплаты вынужденного прогула. Убедитесь, что ваш работодатель соблюдает все нормы и правила, предусмотренные закоными РФ.
- В случае возникновения причин, препятствующих работе, обратитесь к вашему работодателю с просьбой об оплате временной нетрудоспособности, выплаченной по обязательному медицинскому страхованию. Согласно договору, все дни засчитываются работником и подлежат оплате.
- В случае отпуска, необходимо заранее выделить дни и внести эту информацию в ваш трудовой договор. Заработная плата за неиспользованный отпуск должна быть выплачена в соответствии с законодательством РФ. Также у вас есть право на дополнительные выходные, которые предусмотрены законодательством об образовании, и они подлежат оплате.
- Если вы были вынуждены взять выходной день, определите порядок и условия его оплаты. Об этом необходимо договориться с работодателем заранее и заключить договор. В таком случае вы будете защищены в случае возникновения споров по данному делу.
- Если вы являетесь бывшим работником, но не получали заработную плату за определенный период, включая вынужденный прогул, обратитесь к суду с иском на восстановление прав. Вы должны иметь доказательства того, что заработок был полученный, оплатить как следует и по правильному порядку.
- Если работник получал пособие по миграционному учету или пособие по временной нетрудоспособности, то заработок должен быть выплачен в размере этого пособия.
- В областном суде можно осуществить апелляционный и кассационный иск. Но следует помнить, что согласно практике суда, по данному делу необходимо собрать все возможные доказательства и убедительно их представить в суде.
Вывод: снизить риск вынужденного прогула вам помогут знания законодательства и практики регулирования этих вопросов. Свои права и интересы нужно защищать, учитывая свои возможности и основания, на которых строится ваша работа. Не забывайте, что вы имеете право на оплату вынужденного прогула, и это необходимо выяснить, прежде чем принимать решение о прогуле.
Похожие записи: